Novela zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2021 se také dotkla právní úpravy krácení dovolené. Účelem následujících řádků je poukázat na provedené změny a na některé vybrané problémy a souvislosti.
Důvod ke krácení dovolené
Dovolenou za kalendářní rok lze zaměstnanci krátit už jen z důvodu neomluveného zameškání směny. Je tomu tak proto, že překážky v práci, které se do konce minulého roku neposuzovaly pro účely dovolené jako výkon práce a vedly případně též k jejímu krácení (až na výjimky např. čerpání rodičovské dovolené nebo dočasná pracovní neschopnost zaměstnance), se nově v omezeném rozsahu a za určitých podmínek za výkon práce považují (viz ustanovení § 216 odst. 2 a 3 ZP).
Základní pravidla
Co do základních pravidel se právní úprava krácení dovolené nezměnila. Zaměstnavatelé musejí i nadále pamatovat na to, že:
- Krácení dovolené se vztahuje výhradně a jen k případu, kdy zaměstnanec neomluveně zamešká svoji směnu. To, že se zaměstnanec bez omluvy nedostaví k výkonu ať už nařízené, nebo dohodnuté práce přesčas, zaměstnavateli právo ke krácení dovolené nezakládá.
- O právo na dovolenou může zaměstnanec jejím krácením přijít, jen pokud neomluveně zamešká celou svoji směnu. Kdyby šlo pouze o její část, nemůže to samo o sobě vést zaměstnavatele ke krácení dovolené. Zaměstnavatel může ale neomluvené zameškání kratších částí jednotlivých směn sčítat a ke krácení dovolené přistoupit, až dosáhne neomluvená absence zaměstnance délky celé směny.
- Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze pro neomluvené zameškání směny, ke kterému došlo ve stejném kalendářním roce.
- Zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, musí být i přes provedené krácení poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů (samozřejmě za předpokladu, že mu na ni vznikne právo). Tuto minimální délku dovolené není pak již možné krátit. Nebude-li však splněna podmínka trvání pracovního poměru po dobu celého kalendářního roku (např. proto, že zaměstnavatel pracovní poměr pro porušení „pracovní kázně“ spočívající právě v neomluveném zameškání směny či směn rozváže – viz dále), lze dovolenou zkrátit v celém rozsahu a může se klidně stát, že zaměstnanci v důsledku krácení ze strany zaměstnavatele nezůstane z dovolené za daný kalendářní rok vůbec nic.
Rozsah krácení dovolené
Podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2020 mohl zaměstnavatel krátit zaměstnanci dovolenou o 1 až 3 dny za každou neomluveně zameškanou směnu. Po novele zákoníku práce může zaměstnavatel ke krácení dovolené přistoupit dle ustanovení § 223 odst. 1 ZP nejvýše v počtu neomluveně zameškaných hodin, tj. může krátit o počet hodin odpovídajících neomluveně zameškané směně. Záleží na zaměstnavateli, jestli možnost krácení dovolené využije, a pokud ano, jestli tak učiní až v tomto maximálním rozsahu.
Rozdílně dlouhé směny
Ačkoliv tento výkladový problém mohl nastat i za předchozí právní úpravy, se změnou koncepce dovolené ze dnů na hodiny se svým způsobem zvýraznil. Jak tedy přistoupit ke krácení dovolené u zaměstnance s rozdílně dlouhými směnami, pokud z každé z takových směn neomluveně zamešká jen část? Jak bylo uvedeno výše, v takovém případě přichází krácení dovolené v úvahu jen tehdy, pokud by součet těchto kratších částí dosáhl délky celé směny zaměstnance. Ovšem které a proč?
V úvahu přichází celá řada možných řešení, ale v odborné literatuře a praxi se objevují především dva dále popsané přístupy. Zaměstnanci s rozdílně dlouhými směnami lze krátit dovolenou například
- ve vazbě na nejkratší z předmětných směn, nebo
- přes průměrnou délku částečně zameškaných směn.
Jak u pružného rozvržení
Nejistota může vzniknout ohledně toho, co pro účely krácení dovolené považovat za neomluveně zameškanou směnu u zaměstnance s pružným rozvržením pracovní doby ve smyslu ustanovení § 85 ZP. Takový zaměstnanec je totiž povinen být na pracovišti pouze v základní pracovní době a sám si pak volí zpravidla začátek a konec své pracovní doby v rámci jejích volitelných úseků (s tím, že délka směny nesmí ani v tomto případě přesáhnout 12 hodin). Nabízí se krátit zaměstnanci dovolenou až v případě, že bez omluvy zamešká počet hodin odpovídající průměrné délce směny. O ní se ale zákoník práce zmiňuje v ustanovení § 97 odst. 4 v souvislosti s posouzením toho, co se při překážkách v práci na straně zaměstnavatele nebo zaměstnance posuzuje jako výkon práce a započítává do odpracované doby. Obstojí proto výklad, který délku neomluveně zameškané směny, a tedy možnost krácení dovolené zaměstnavatelem spojuje toliko se základní pracovní dobou. V této (a pouze v této) době je totiž zaměstnanec povinen být na pracovišti a k ní se váže možnost označit jeho absenci jako neomluvenou.
Pokud by zaměstnavatel v rámci jednoho týdne stanovil pro různé dny jinou délku základní pracovní doby (typicky je tomu v úředních dnech u územních samosprávných celků), bude postupovat tak, jako by šlo o zaměstnance s různě dlouhými směnami (viz výše).
„Technika“ krácení
Může se stát, že jeden zaměstnanec zamešká neomluveně svoji směnu v červnu a zbývá mu třeba ještě 80 hodin dovolené, a druhému zaměstnanci se to stane v prosinci, přičemž dovolenou za daný kalendářní rok již vyčerpal. Pro účely krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu nezáleží na tom, kdy přesně v průběhu kalendářního roku zaměstnanec porušil tímto způsobem své povinnosti. Krátit dovolenou může zaměstnavatel samozřejmě oběma z nich. Rozdíl bude jen v „technickém“ provedení.
Prvnímu zaměstnanci bude zaměstnavatel krátit dovolenou z části, která mu ještě zbývá, a určí mu k čerpání menší počet hodin dovolené, než byl původní předpoklad. Druhý zaměstnanec bude muset dle ustanovení § 222 odst. 4 ZP vrátit zaměstnavateli vyplacenou náhradu mzdy nebo platu, jež odpovídá dovolené, kterou mu zaměstnavatel sice již určil, ale kterou mu následně v důsledku neomluvené absence zkrátil. Za tímto účelem přitom zákoník práce ve svém ustanovení § 147 odst. 1 písm. e) umožňuje zaměstnavateli, aby uvedenou částku i bez souhlasu zaměstnance srazil z jeho mzdy.
V praxi postupují někteří zaměstnavatelé při uplatnění výše popsaného pravidla tak, že vyjdou z průměrného výdělku zaměstnance v době, kdy důvod k vrácení náhrady nastal, a podle rozsahu přečerpané dovolené spočítají „aktuální“ částku na náhradě mzdy (platu), kterou je zaměstnanec povinen vrátit a kterou mu může zaměstnavatel srazit. Tento postup není správný. Zákoník práce jasně stanoví, že zaměstnanec je povinen vrátit zaměstnavateli vyplacenou náhradu mzdy nebo platu, tedy náhradu, kterou zaměstnavatel zaměstnanci za čerpanou dovolenou již poskytl a jejíž výše se odvíjela od průměrného výdělku zaměstnance platného v době, kdy jím byla dovolená čerpána. Zaměstnavatel proto vychází z výše náhrady mzdy nebo platu za dovolenou, kterou čerpal zaměstnanec naposledy před tím, než bylo zjištěno, že právo na ni ztratil.
Samotná skutečnost, že zaměstnanec kvůli krácení přečerpal dovolenou, neznamená, že doba čerpání dovolené, o kterou takto přišel, bude zpětně vnímána jinak a bude mít i pro posouzení jeho práva na dovolenou za kalendářní rok jinou povahu. Jednoduše řečeno, tato doba se musí i přes provedené krácení považovat pro účely dovolené pořád za výkon práce.
Informace zaměstnanci o krácení
Je nezbytné, aby zaměstnavatel sdělil zaměstnanci, že přistoupil ke krácení dovolené a v jakém rozsahu. Zpravidla se tak děje v písemném upozornění na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí dle ustanovení § 52 písm. g) ZP (v tzv. vytýkacím dopisu), případně v samotném dokumentu o rozvázání pracovního poměru.
